Lors des journées du futur organisées par l’Unpiut, le 6 et le 7 juillet dernier, j’’ai écouté avec beaucoup d’intérêt l’intervention de Lysiane Beaujard autour de la thématique de l’entreprise apprenante.
Lysiane Beaujard est directrice de Formation Danone France. Lors de son intervention, elle a mis l’accent sur la nécessité, pour une entreprise, de faire évoluer les compétences de ses salariés.
Cette conférence m’a donc donnée envie de penser cette thématique à laquelle je suis extrêmement sensible, de la part de mes fonctions de formatrice en entreprise et au sein des universités/écoles.
Le pont entre ces deux univers est naturel. En effet, créer l’envie voire le rituel d’apprentissage tout au long de sa vie commence dès l’école et s’intensifie dès la spécialisation après l’obtention du bac.
Sans conteste, les enjeux de l’entreprise apprenante sont de taille : enjeux Business et de Ressources Humaines. Aujourd’hui, aucune organisation ne pourra faire l’économie de ces enjeux.
De point de vue Business, la formation continue permet à l’entreprise de réussir sa transformation digitale, innover au regard des attentes des consommateurs/clients et améliorer de manière continue ses méthodes de travail. De point RH, la formation continue est au coeur de la transformation culturelle des organisations puisqu’elle modifie en profondeur la posture du collaborateur : désormais, il n’attend plus qu’on lui offre une formation mais il détecte et construit son parcours de formation de manière active. Aussi, la formation continue est un excellent pilier d’une marque employeur forte. Un salarié est plus motivé d’intégrer et de rester dans une entreprise qui offre des possibilité d’évolution et d’employabilité.
A ce propos, inutile de parler du phénomène du désengagement des salariés qui pousse les organisations à penser sérieusement la posture du manager et celle du collaborateur. La France est mal positionnée en la matière puisque 25% des salarié.es sont complètement désengagé.es selon l’enquête Gallup. Inutile aussi de signaler que ce phénomène s’est intensifié avec la pandémie.
#1 Le concept de l’apprenance
Jusqu’à la fin du 20ème siècle, la formation était conçue comme un système de transmission d’informations. Cette approche se retrouve bousculée par des nouveaux modèles innovants impulsés par les évolutions du contexte économique et des recherches en sciences de l’éducation.
En 2000, avec le sommet de Lisbonne, un nouveau modèle émerge : l’apprenant.e devient au centre de son apprentissage. Il devient acteur de son développement personnel à travers la formation. La prise en compte de son contexte individuel est désormais indispensable.
Plus que jamais, l’évolution dans un contexte changeant transforme la représentation et la vision que nous devons apporter sur la formation continue. En effet, elle apporte les nouveaux savoirs et compétences qui permettent aux salarié.es d’être agiles et de s’adapter aux changements.
Désormais, les organisations sont invitées à définir un dispositif durable favorable à l’apprentissage tout au long de sa vie professionnelle : un environnement propice à l’apprentissage, un projet motivant et l’intégration des bonnes habitudes au quotidien.
La formation ne se réduit plus à une accumulation des connaissances mais implique la capacité d’actualiser et d’enrichir les connaissances pour s’épanouir à titre personnel. L’appropriation du savoir pour son propre épanouissement personnel est à mon avis la condition N°1 de la réussite d’un plan de formation.
Le concept d’apprenance a été développé par Philippe Carré, professeur de sciences de l’éducation et responsable de l’équipe de recherche Apprenance et formation des adultes au Cref (Centre de recherche éducation formation).
Il définit l’apprenance comme : « un ensemble durable de dispositions favorables à l’action d’apprendre dans toutes les situations formelles ou informelles, de façon expériencielle ou didactique, autodirigée ou non, intentionnelle ou fortuite“ (L’apprenance, vers un nouveau rapport au savoir, Philippe Carré, Paris, Dunod, 2005)
L’apprenance est donc une attitude favorable à l’apprentissage. Elle peut s’acquérir et se développer au cours de la vie, même si elle puise sa source dans le contexte socio-biographique de l’apprenant. Comme toute attitude, l’apprenance est « une structure résultant de trois sources “modérément corrélées“, composée de dispositions cognitives, affectives et conatives ».
#2 Les facteurs qui poussent l’individu à avoir une démarche positive de l’apprentissage
Dans son ouvrage intitulé « La Cinquième Discipline » The Fifth Discipline, the Art & Practices of the Learning Organization, Editions FIRST, 1991, Peter SENGE, professeur au Massachussetts Institute of Technology (MIT), directeur du Learning Center de la Sloan School of Management du MIT, associé fondateur du cabinet de conseil Innovation Associates et fondateur de la Society for Organizational Learning (SOL), explique de manière très pertinente les motivations qui amène les organisations à se transformer :
« Le développement de cultures axées sur l’apprenance est un travail difficile quel que soit le contexte. Cela prend des mois, voire des années ; en fait, c’est un processus qui ne s’achève jamais. C’est un chemin parsemé d’embûches : on peut soit échouer à instaurer un véritable changement culturel, soit au contraire réussir et ainsi devenir une menace pour ceux qui préfèrent le statu quo. Le développement d’une culture d’apprenance demande un énorme investissement personnel alors qu’il est toujours plus facile de rester dans sa zone de confort. Durant ces quinze dernières années, mon évaluation de ces défis n’a pas changé. Qu’est-ce qui pousse alors les individus à se lancer dans une telle aventure ? Trois motivations qui se recoupent mais restent distinctes semblent inciter les gens à développer des organisations apprenantes. Certains cherchent un meilleur modèle pour manager et conduire le changement. D’autres essaient de renforcer la capacité globale de l’organisation pour une adaptation permanente au changement. Tous semblent croire qu’il existe un moyen de mieux gérer et d’organiser le travail tant en termes pragmatiques qu’humains, pour améliorer considérablement les performances et concevoir des environnements de travail dans lesquels la plupart d’entre nous aimerions réellement travailler. »
Pour réussir l’entreprise apprenante, nous pouvons énoncer 3 actions majeures :
Vouloir apprendre : qui renvoie à la volonté intrinsèque de l’individu et dépend largement de ses croyances. Nous savons désormais que la volonté pourrait être nourrie par l’existence d’un projet mobilisateur pour l’individu.
Savoir apprendre : ce qui renvoie à l’auto formation. Ce qui est certain, l’autonomie de l’individu puise dans son expérience personnelle de l’apprentissage. Nous avons eu, dans notre parcours, une expérience (positive ou négative) qui a déterminé en partie notre appétence pour le savoir. Je me souviens de certains professeurs qui m’ont donnés l’envie de construire et de nourrir mon appétence pour les sciences sociales par exemple.
Pouvoir apprendre : les conditions et la possibilité d’apprendre selon notre environnement. L’entreprise doit développer dans ce cadre des conditions favorables pour inciter et favoriser ses collaborateurs à se former.
Selon un article du Harvard Business Review, « développer une culture de l’apprentissage implique de promouvoir la collaboration, le partage, la remise en question, la flexibilité et l’autonomie ». Dans cet article, vous pouvez lire les10 actions pour passer du mythe à la réalité de l’entreprise apprenante.
#3 Comment réussir l’entreprise apprenante ?
Selon les professionnels RH, il existe 5 grandes composantes qui structurent l’entreprise apprenante :
La culture de l’entreprise : les croyances, les valeurs, les habitudes/rituels qui structurent et animent la vie collective
Le management : le manager doit être un modèle. Il traduit par son comportement et attitudes la dynamique et la philosophie de l’apprentissage au sein de l’entreprise
L’individu : sa posture d’acteur de son apprentissage est fondamental
L’offre de formations qui se structure selon les besoins des collaborateurs ; une offre sur mesure qui prend acte de l’individualisation des parcours.
L’environnement de travail qui favorise la formation en continue
Pendant les journée du futur, les participants ont pu capitaliser sur les pratiques qui favorisent l’engagement des collaborateurs dans la formation continue.
Voici quelques unes :
Diffuser des témoignages des salariés qui ont suivi des programmes de formation
Créer des événements type la semaine de la formation
Créer des rituels de type « la minute formation » afin d’ancrer l’apprentissage dans le quotidien des collaborateurs
Imaginer des nouvelles méthodes de gamification pour encourager les collaborateurs à continuer les processus de formation
Proposer des formats courts et rich media
Penser les formations avec un facilitateur en interne qui comprend les problématiques et ancre l’apprentissage dans la réalité de l’entreprise et pratiques des collaborateurs
« Apprendre pour apprendre » qui implique un travail de compréhension de sa propre personnalité (via des tests de personnalité)
Définir un temps dédié à l’apprentissage pendant la semaine et ce en toute autonomie. : un temps pour se former que le collaborateur gère selon son agenda. Cette initiative se favorise par des pratiques managériales cohérentes.
Développer le mentoring
Développer et valoriser la formation sur terrain
Ouvrir les formations aux familles
Encourager le retour d’expérience et les avis sur les formations suivies
Mais selon nous, il est absolument nécessaire de
- Donner du SENS à l’action de formation ! Le sens est un facteur clé d’engagement des salarié.es et apporte une grande estime de soi au sein de l’entreprise apprenante ! Le sens doit être porté et ancré par les pratiques managériales et communiqué lors des événements d’entreprise spécialement tournées vers les projets collectifs.
La formation, nous la vivons comme un échange. Aussi, nous apprenons toujours autant de vous que vous apprenez de nous. Nous vous accompagnons avec joie et enthousiasme. Vous pouvez nous contacter au 06 82 63 41 38 ou par mail à l’adresse faouzia.rejeb@differencie.com pour que nous construisions ensemble votre projet de formation, intra ou inter entreprises.
