Les soft skills : tout le monde en parle en ce moment ! Ces compétences dans la bouche de tous les recruteurs sont-elles un simple relooking du « savoir-être » ?
La réponse est non. Ces dernières années et notamment après la crise sanitaire et l’accélération des ruptures technologiques, de nombreuses organisations recrutent désormais par les soft skills, considérés comme des leviers-clés de performance.
On estime que d’ici 2030, 60% des occupations à l’échelle mondiale, verront au moins 30% de leurs activités automatisées. Cela implique qu’environ 800 millions de salariés devront développer de nouvelles compétences, voire être amenés à effectuer une transition vers d’autres métiers.
Afin de répondre à ces bouleversements majeurs, entreprises comme collaborateurs devront repenser le concept d’employabilité et le contrat social qui les unit.
L’intelligence artificielle, l’hyperconnexion et l’accès libre au savoir nous amènent à poser la réalité suivante : pour trouver sa place et se différencier, les compétences techniques (notre stock « hard skills » actif et accumulé) ne suffiront plus. Il faudra non seulement les renouveler sans cesse mais aussi développer des compétences « soft skills », des compétences que nous appelons socio-émotionnelles.
Dans cet article, un Focus sur cette question s’impose notamment en lien avec la question de la diversité et de l’inclusion à laquelle nous sommes particulièrement sensibles.
Les soft skills au cœur de la notion de compétence
Aujourd’hui, les soft skills sont-ils reconnus comme étant des compétences ?
C’est un débat.
D’après le Petit Robert, la compétence est « une connaissance, une expérience qu’une personne a acquise dans tel ou tel domaine et qui lui donne qualité pour bien juger ».
La notion de compétence a émergé dans les entreprises en France afin de sortir de la longue crise économique des années 1970. Elle est apparue en opposition au terme de « qualification » et commence à apparaître dans le langage courant au début des années 1980.
Au regard du contexte de plus en plus complexe (concurrence, automatisation, pression économique…), les entreprises exigent au-delà de la qualification d’un salarié, un ensemble de qualités socio-émotionnelles qui lui permettent de s’adapter en permanence à des situations différentes, complexes et inattendues. D’où la notion de compétence qui, dans cet usage, est alors considérée comme issue du talent personnel et de l’expérience individuelle plus que de la formation/qualification.
Sur le plan de l’embauche, elle devient un critère déterminant dans l’embauche elle-même mais aussi dans l’évolution des carrières.
Le sociologue Guy Le Boterf définit la compétence comme étant « la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte données ».
Il distingue plusieurs types de compétences :
- savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter),
- savoirs procéduraux (savoir comment procéder),
- savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer),
- savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire),
- savoir-faire sociaux (savoir se comporter, savoir se conduire),
- savoir-faire cognitifs (savoir traiter l’information, savoir raisonner, savoir nommer ce que l’on fait, savoir apprendre)
Aux origines des Soft skills
L’origine des soft skills est attribuée à l’armée américaine, qui, à partir des années 1960 a défini les « soft skills » comme étant des compétences importantes liées au travail impliquant « peu ou pas d’interaction avec des machines ».
Ce que l’on retient est la distinction très claire entre les compétences comportementales et sociales et les compétences techniques ou « hard skills ».
Elles viennent en complément des « hard skills ». Ces compétences dures qui s’apprennent lors des études et sont mesurables avec des indicateurs de performance ou des diplômes.
Les soft skills sont donc des compétences personnelles innées et acquises pendant son parcours ainsi que des compétences émotionnelles qui permettent aux individus de bien communiquer, de collaborer efficacement avec les autres, de gérer leur temps et leur stress, de résoudre les conflits, de faire preuve de créativité, d’adaptabilité et de leadership.
Ce que l’on doit retenir, ce sont 3 concepts distincts qui composent les soft skills :
1/Les traits de personnalité innés et stables dans le temps tels que l’extraversion/introversion.
2/Les états émotionnels tels que la bonne humeur, l’enthousiasme.
3/ Les compétences que l’on peut acquérir, consolider et actionner à tout moment, tels que l’art oratoire, l’agilité.
Les soft skills renvoient également à nos valeurs qui sont nos principes moraux, régulant nos comportements en société et guidant nos actions au quotidien.
À nos jours, nous disposons d’outils d’évaluation avec des grilles mais très peu de travaux scientifiques sur le sujet, qui est aussi un enjeu de business.
Les Français et les soft skills
Les études sur le rapport des Français aux compétences soft skills sont nombreuses. Ce que je retiens en parcourant les résultats c’est la méconnaissance de ces compétences auprès des Français.
Le terme lui-même est très en vogue mais il est force de constater que quand on parle des soft skills, on confond plusieurs notions : résilience et capacité à communiquer, empathie et capacité d’écoute…
- Le terme « soft skills » est assez peu connu des répondants (25%).
- Une large majorité considère pourtant qu’il s’agit de compétences importantes pour évoluer professionnellement (72%).
- 62% pensent qu’il est possible de faire des formations pour les acquérir ou les renforcer.
- Une majorité pense même cela nécessaire pour apprendre à manager, à être chef de projet ou pour être en relation avec les clients.
- Invités à indiquer les soft skills sur lesquels ils aimeraient être formés, les actifs français font état de désirs assez disparates, la majorité des suffrages se portant toutefois sur la résolution de problèmes (27%), l’argumentation et la négociation (24%), le management (24%) ou encore la gestion des émotions (23%), réponses qui laissent entrevoir un monde professionnel assez dur.
Selon un sondage d’Opinion Way pour Dropbox :
- 70% répondent catégoriquement par « Non, je ne vois pas ce que c’est ! »
- Par ailleurs, les soft skills paraissent difficiles à prouver en entretien pour 74%. Et pour presque 1 salarié sur 2, les soft skills ne devraient pas être pris en compte lors de la sélection d’un candidat !
- Les chiffres, toujours selon cette étude, sont « alarmants » quant aux conséquences de l’évaluation des salariés sur les soft skills.
Source : Opinion Way 2020
"Tu me ressembles donc je t'embauche"
Deux sujets sont à mon avis importants à signaler :
Les soft skills impliquent en grande partie une connaissance de soi
Les soft skills jouent un rôle essentiel dans le monde professionnel et leur développement commence par une prise de conscience de soi. Un salarié qui prend conscience de sa différence et de sa spécificité sera naturellement enclin à creuser pour valoriser sa richesse et mettre en valeur ses talents.
Cependant, je me demande si les candidats actuels sont capables de mettre en avant leurs compétences soft skills par eux-mêmes ? Au cours de mes interactions avec des étudiants et certains salariés, j’ai rapidement constaté la complexité de cette tâche.
Lorsque l’on pose la question « Quel est ton talent ? As-tu un talent spécifique ? », la réponse souvent entendue est « On ne m’a jamais posé cette question » ou « Je n’ai pas de talent particulier ». Si les jeunes étudiants ont du mal à identifier leurs différences, il est peu probable qu’ils soient capables de le faire une fois qu’ils seront candidats à l’embauche.
Ainsi, je suis convaincue que les entreprises doivent proposer des formations en soft skills pour aider leurs salariés à développer leurs compétences. Des ateliers créatifs et des formations qui engagent les salariés dans leur entièreté, qui les questionnent et les poussent à essayer de faire autrement, sont essentiels.
En effet, l’entreprise doit être un lieu d’épanouissement et de révélation des talents cachés et ignorés de ses salariés. Un salarié qui manque de confiance en lui pourra continuer à exercer ses missions, mais il n’aura jamais l’occasion de mettre à profit ses talents en lien avec sa culture, sa nature et ses motivations profondes.
Les biais cognitifs sont susceptibles d’agir lors d’un recrutement.
Lors d’un processus de recrutement, les biais cognitifs peuvent influencer inconsciemment la prise de décision. Les biais cognitifs sont des raccourcis mentaux qui nous permettent de prendre des décisions rapidement, mais qui peuvent aussi nous amener à des erreurs de jugement.
Les biais cognitifs les plus fréquents sont :
- Le biais de confirmation est l’un des biais cognitifs les plus courants en matière de recrutement. Ce biais amène les recruteurs à chercher des informations qui confirment leurs premières impressions plutôt que de chercher des informations qui pourraient les contredire.
- Le biais d’affinité peut également jouer un rôle dans le recrutement. Ce biais amène les recruteurs à préférer les candidats avec lesquels ils ont des points communs, tels que la formation, les centres d’intérêt ou l’origine sociale.
- Le biais de l’illusion de compétence est un autre biais cognitif qui peut affecter la décision de recrutement. Ce biais amène les recruteurs à surestimer leurs capacités à évaluer les compétences des candidats, conduisant ainsi à des erreurs de jugement.
- Le biais de la beauté physique est un biais qui se manifeste lorsque les recruteurs se laissent influencer par l’apparence physique des candidats. Les recruteurs peuvent avoir tendance à favoriser les candidats qui sont perçus comme beaux, sans tenir compte de leurs compétences réelles.
- Enfin, le biais de la similitude est un biais cognitif qui peut se manifester lorsqu’un recruteur préfère les candidats qui ressemblent à des employés existants. Cela peut conduire à une homogénéité excessive de la main-d’œuvre, limitant ainsi la diversité et l’inclusion dans l’entreprise.
Comment faire pour éviter de tomber dans ces raccourcis ?
Prenons l’exemple de la fameuse première impression. En effet, elle pourrait se révéler comme un élément discriminatoire lors du processus de recrutement. Ainsi, on pourrait porter un regard plus favorable si la personne en face partageait nos codes culturels ou avait fréquenté les mêmes écoles ou parcours universitaires que nous.
La formation des recruteurs sur la façon d’identifier et de réduire les biais cognitifs peut aider à améliorer le processus de recrutement et à promouvoir la diversité et l’inclusion dans l’entreprise. Un recruteur ou un manager bien formé pourrait éviter de tomber dans ce type de biais mais surtout pourrait faire plus attention au contenu d’un CV et lors des échanges.
Questionner un candidat sur ces compétences techniques doit l’inviter à raconter des récits de vie professionnelle. Savoir lire un CV implique 2 choses :
– Former les DRH à bien mettre en lien la spécificité du poste et les compétences soft skills rattachées. Or, quand on observe et analyse le contenu des annonces, on se rend compte qu’il y a bien une insuffisance en la matière ! Cette partie est par moment un copier-coller ou une liste « sans âme ». Or, sur cette question, leur repérage et leur « vérification » sont grandement facilités quand on a soi-même identifié et cultivé les siennes ! Et bien évidemment outillés.
– Former les candidats et les salariés à mieux cerner leurs compétences propres, à les développer, à partager avec ses collègues, à explorer ses compétences.
Chez DifferenCie, notre approche est centrée sur le SENS et nous sommes ravi.es de construire avec vous votre projet de création de contenu.
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